最近，一位网友在网络上发帖求助，称公司自7月起推行“上四休三”制度，但随之而来的是基本工资被扣除，每天大约减少200元。该网友透露，自己此前每月到手收入约为5800元，如今预计仅剩5000元左右。
相较于传统的五天工作制，“上四休三”这一新型办公模式曾被视为提升员工幸福感的理想方案。但如果企业在实施该制度的同时降低薪资，这种做法在法律上是否合规？企业在推行时需注意哪些法律风险？调整后，职工的加班费及福利待遇又该如何核算？受访专家指出，工资待遇关乎劳动者核心利益，企业若将工时调整与薪酬变动挂钩，必须充分告知并获得员工同意。专家建议，应在坚持充分协商、利益平衡及分类试点的原则下，探索更灵活的工时制度，以兼顾企业发展、劳动者休息权及收入保障。
对于许多劳动者而言，“上四休三”的吸引力在于休息时间的延长。“三天假期既能安排短途旅行，也能在家彻底放松。每次小长假后返岗，工作效率往往会有显著提升。”某央企职工于芳向笔者坦言。
武汉大学法学院副教授班小辉分析认为，从劳动法价值导向来看，“上四休三”有助于保障劳动者休息权，促进工作与生活的平衡，契合劳动法所倡导的体面劳动与职业健康理念。
“‘上四休三’是否适用，需综合考量企业的生产组织形式、岗位特性、人力资源配置及经营承受能力。只要通过科学排班、增加班组或优化流程等手段能保障正常运营，不同行业均存在探索该模式的可能。”班小辉指出。
不过，记者调查发现，当前部分实行“上四休三”的企业，常将工作制的改变与降薪直接关联。
“因业绩不佳，公司通知实行‘上四休三’并扣减相应工资”“实行‘上四休三’需降薪1000元，不接受则只能辞职”“‘上四休三’后工资降幅达20%”……记者在社交平台搜索发现，不少采用该工作制的企业将其与“降薪”绑定，且在工作时间缩短的情况下，员工每月需完成的工作量并未减少。
“相比双休或单休，‘上四休三’能直接削减企业的办公、人力等成本。”一位民营企业管理人员表示，因此，一些企业在效益下滑时，会将调整工作制、减少排班作为降低运营成本的手段。
那么，企业能否单方面推行“上四休三”并决定降薪？
北京策略律师事务所执业律师张烨阳强调：“劳动者的薪资待遇属于其核心利益。未经劳动者同意，企业无权以工作时间缩短为由降低薪资。若企业单方变更，需告知员工，员工有权拒绝该安排，并要求按原劳动合同约定继续履行。”
四川省成都市中级人民法院曾审理过类似案例：2023年5月，董某某所在集团的职代会讨论并通过《2023年生产淡季轮休实施方案补充规定》，决定执行“上四休三”工作制，增加的休假时间按基本工资扣款。自2024年1月起，董某某的基本工资由每月3850元降至2100元。随后，董某某辞职并以“底薪被降”为由提起诉讼。法院审理认为，集团未能举证证明相关方案经过民主程序制定并告知董某某，故董某某要求支付经济补偿的诉求具有事实和法律依据。
除基本薪资外，企业实行“上四休三”后，休息日加班薪酬核算、社保公积金缴费基数核定等配套事项也需相应调整。
班小辉解释道：“在标准工时制下，单位在休息日安排员工工作，可安排补休；无法补休的，应按不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资；遇法定节假日则按300%支付。此外，社保和公积金缴费基数通常依据职工上一年度月平均工资，结合当地上下限按年度核定。若工时缩短但工资不变，基数亦应保持不变；若工资经依法协商调整，则应按当地年度申报规则，以实际月平均工资核定，不能因少上一天班而随意降低基数。”
针对部分企业提出的“不降薪但减少福利”或“以福利替代部分薪酬”的做法，张烨阳指出，劳动法规定工资必须以法定货币形式发放，不得以实物或其他形式替代。“工资是用人单位依法必须支付的劳动报酬，具有强制支付属性；福利则是基于法律规定、集体约定或自主政策给予的保障，不属于劳动报酬本身。但在与劳动者达成一致后，企业同样不得单方面取消。”
来源：工人日报
编辑：田原 | 审校：胡亚妮 | 审核：安辉
