文丨布丁
高校教授的“铁饭碗”真要碎了吗？
7月下旬，同济大学发布《2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》，迅速在网络上引发热议。尽管该文件目前仅限校内账号查阅，但其核心内容已被广泛传播。
从网友流传的截图来看，通知内容相当明确——
学校旨在强化聘期目标责任制，对专业技术职务实行聘期考核，不再续签长期聘任协议。针对现有人员，2026年起，预聘岗位教师每3年接受一次考核；长聘岗位教师则每6年考核一次，期间每3年进行中期评估。对于考核未达标者，学校制定了分级处置方案，“不予续聘”仅作为最后的兜底手段。
有分析指出，自今年起，新入职教师将告别终身合同。以往那种拿到事业编或签订长聘合同便可“高枕无忧”的日子已成历史，只要身在其位，就必须面对周期不等的考核及其带来的不确定性。
对此，同济大学暂未公开回应。但考虑到背景，此事发生在同济似乎也在情理之中。2025年，该校党委书记郑庆华曾公开强调要强化聘期考核，“长聘岗位实行长周期评价，严格落实岗位责任，形成程序规范、合理有序、能上能下、能进能出的教师发展与流动制度。”
早在今年6月初，两份同济大学教师考核意见表便已在网上传播。表中列出了20余名现任教授、副教授、副研究员及讲师的考核结果，包括不续聘、转至教学型或教辅岗位，以及缓聘等情况。彼时，关于同济大学打破高校教师“铁饭碗”的传闻便已甚嚣尘上。
此次网传新规显示，同济大学并非要推行全员“非升即走”，也非像企业那样搞绩效考核和“末位淘汰”。除了不予续聘，考核不合格者还可面临降薪、暂停招生资格、校内转岗或转入人才中心分流等处理。
虽未直接让不合格者离职，且优秀人才可申请免于当期考核，但许多人担忧，长聘岗亦需考核，可能导致“全员不敢停歇”。
持此观点者，并非认同教授应毫无产出地占据稀缺科研资源与研究生招生指标，从而拖累学校竞争力；也并非反对将科研平平但教学出色的教师调至专职教学和教辅岗位；而是担心考核标准会重新陷入“唯论文论”的窠臼。
事实上，同济大学高等教育研究所在2019年刊载的一篇文章中就已警示，若长聘评价过度绑定特定论文和科研项目，使淘汰功能压倒其他目标，青年教师可能被迫选择短平快的学术生产方式，进一步加剧“重科研轻教学”的现象。
此外，若免考核条件由学院自行制定，标准是否会沦为行政管理人员的一言堂？谁来监督这些行政人员？针对部分优秀人才的“豁免”，若标准模糊、把关不严，是否会给某些人钻空子的机会？
上述担忧是否成立，尚待时间检验。但高校长聘教师“铁饭碗”不再稳固，或许不仅是个别学校的突破。
事实上，收紧长聘教职，实施更灵活、市场化的教师考核机制，已成为全球趋势。
以美国为例，据美国大学教授协会2025年数据显示，全美约70%的大学教职属于非终身制岗位，涵盖临时讲师、合同制研究员和兼职教授等，稳定就业机会大幅减少。许多名校的终身教职通过率极低，部分顶级商学院和工科高校的通过率仅为10%。
原因错综复杂：各州及联邦层面的拨款缩减导致高校经费缺口扩大，为控制支出，校方不得不冻结新聘教师及长聘岗位。另一重要原因在于，许多高校正颠覆传统模式，对包括长聘教授在内的教职人员开展3至5年的周期性考核，不合格者可能被解雇，以此激发学术热情，确保生产力持续稳定。
不过，海外高校并非单纯以论文衡量优劣，而是通过严格的同行评审，让真正对学科发展有贡献的研究者脱颖而出。
过去多年，高校教师被视为极其稳定的职业，只要度过前期几年的考核，便有望获得终身教职。如今，“一经上岸，高枕无忧”的时代或许即将终结。尽管改革细节仍存争议，但风向已然转变。
