工作日上午9点，某省机关某科室的工位上准时坐定一张熟面孔。今年57岁的处级调研员老张，坐下后的第一件事便是清洗白瓷茶杯，随即沏上一壶浓茶。接下来的两个小时里，他一边浏览新闻、刷短视频，一边对热点时政“指点江山”。11点整，他起身下楼，当天同事在办公室再也寻不见他的踪影。
后来，科室迎来一位年轻的新主任。在一次周例会上，新主任话里有话：“咱们科室的老同志经验丰富，平时手头若没忙完的事，多带带新人，把优良传统传下去。”新主任的目光扫过老张，语气客气，意图却十分明显。但此后，老张依旧我行我素，每天11点准时“消失”。令人称奇的是，科室其他同事对这种“公然脱岗”视而不见，连平日里最计较工作量分配的一位同事也缄默不语。大家似乎达成了一种默契：临近退休，就该如此“逍遥”。
近年来，廉政瞭望记者在采访中了解到，个别“逍遥”干部存在领导交办工作推诿扯皮、长期脱岗甚至无视纪律的现象。这些干部究竟是如何形成的？又该如何整治？
“逍遥”干部侵蚀基层治理效能
《半月谈》杂志曾发文指出，基层存在个别“‘我不会’干部”。第一种是受限于自身本领，属于“真不会”；第二种则是“不愿会”，遇到棘手工作，一句“我不会”便躲进避风港，图个清闲；还有的以“我不会”为挡箭牌，终日无所事事，反倒对他人工作进行点评，成了只想领薪不想干活或少干活的“白饭干部”。
“我不会”之所以成为个别干部“逍遥”的底气，归根结底在于部分机关部门纪律涣散，讲究“内外有别”“新老有别”。对年轻干部，考勤打卡与绩效考核严之又严；而对那些临近退休、资历深厚或背景复杂的“逍遥”干部，纪律往往沦为摆设。
一来领导怕得罪人，二来同事怕惹麻烦，致使个别单位形成了一种“选择性失明”的默契。在这种氛围下，“不会”不再是能力短板，而演变为免责策略。“逍遥”干部只需摆出“我不会”的姿态，繁重任务自然绕道，棘手问题自有他人接盘。
长此以往，单位或部门的纪律严肃性被消解，甚至引发基层政治生态恶化和作风涣散。到头来，能干的人或许也不愿再干了。中央党校（国家行政学院）教授、博士生导师汪玉凯认为，“我不会”是不作为的重要表现形式，是一种惰政，它挫伤了想干事、能干事干部队伍的积极性。
“逍遥”干部不想干、不能干的事，最终都压到了想干、能干的人肩上。
“如果是分内加班，我责无旁贷。关键是分管领导为了在组织部面前留个好印象，把工作甩给我做。这一数就是几百个数据。我还要准备第二天的调研资料，哪有时间干这个？”某区市场监管局干部向记者无奈地表示。
在一些基层单位，工作任务常具突发性和综合性，如对接协调、服务保障等“隐形劳动”，通常难以量化。当评价体系无法准确回应工作量与贡献度，“干多干少一个样”的情况便不可避免。
一名基层干部坦言，自己干活快、质量好，反而成了领导随意加活的理由，连生病请假都要被问“活谁来干”。他感慨，起初只是想多展示自己，做事积极。后来发现，只要接手一项工作，活儿便源源不断；而身边磨洋工的“逍遥”干部，即便分内事做不好，领导也会将任务甩给能干的人。如此一来，单位内部形成了“多干吃亏、少干获利”的价值观，干事创业的积极性受损，基层治理效能随之受到侵蚀。
建章立制，消除“不敢管”“不好管”顾虑
面对“逍遥”干部，不少领导干部向记者表示，并非不想管，而是“不敢管”“不好管”。某镇党委书记告诉记者：“乡镇上一些所的负责人仅一两人，大都是临近退休的老同志，有的还是‘关系户’，人家甩担子，最后烂摊子还得我来收拾。”越来越多的治理实践表明，无论是在单位、部门、企业还是基层治理中，“逍遥”干部并非铁板一块，关键在于找到破局点。
近年来，四川省依据中央《推进领导干部能上能下规定》，结合本地实际制定并修订了《四川省推进领导干部能上能下实施细则》。一旦干部被认定为不适宜担任现职，将采取平职调整、转任职级、免职或降职等方式进行组织调整。
一些地方和部门不断完善干部激励机制，从岗位、帮带、考核、激励等方面出新招，促使老干部积极担当。
曾荣获“全国纪检监察系统先进集体”称号的富顺县纪委监委，创新“师徒结对”“轮值主持”“实景模拟课堂”等载体，深化“全员办案”“上挂下派”“跟班学习”等机制，旨在解决基层纪检监察干部实战经验不足、纪法运用不熟练等问题，打造高素质专业化的纪检监察队伍。“年轻干部提速成长，离不开老同志倾囊相授、悉心引路。”富顺县纪委监委相关负责人表示，“我们的老同志充分发挥传帮带作用，带领年轻干部投身监督检查、案件查办一线。面对各项任务，他们始终主动担当、冲锋在前，履职劲头十足。”
还有的地方和部门将考场从会议室移至工作现场，让干部在急难险重任务中接受检验、脱颖而出。这种考核模式，自然让“逍遥”干部无法继续“混”下去。
在凉山州会东县，“以实干论英雄、凭实绩用干部”已成为干部队伍建设的重要观念。《会东县激励基层干部担当作为干事创业若干举措（试行）》明确提及，注重在乡村振兴、重大项目、防灾减灾、水电移民等重点工作一线发现、识别和使用干部，切实将有限岗位资源向一线实绩突出干部倾斜；根据重点工作完成情况，坚持年度考核优秀比例向乡镇（街道）倾斜。
“从‘20条措施’实施以来，累计提拔使用乡镇（街道）优秀干部107人，将表现优秀的5名乡镇（街道）党委（党工委）书记优先推荐到县级部门担任‘一把手’，12名优秀乡镇（街道）副职提任党政正职。”会东县委组织部陈悦天介绍，会东县有很多干部因在重点工作一线表现突出被提拔使用或优先晋升职级，其中已优先晋升12名在急难险重任务中担当作为、实绩突出的基层干部。
不管是机关单位还是企业，把干部职工放到最需要的地方去，把真正的实干者识别出来，都是一道必答题。树立干事创业的正导向，建立相应机制让能者上庸者下，显得尤为重要。
宜宾发展产城投资有限公司（以下简称“产城公司”）近年来围绕激发干部职工工作活力，探索建立了更加科学的岗位评价和激励机制。
“最直观的感受是，整个公司干事创业的活力都被调动起来了。”产城公司党群工作部部长徐阳对记者表示，全员竞聘让队伍活了起来。她举例说，公司一位副部长通过竞聘走上核心部门领导岗位后，带领团队在具身智能、机器人、大数据等新兴产业上作出突出贡献，在年度考核中位列中层副职第一名，还得到了区政府的专题宣传。
“责任清晰，评价才有依据。”徐阳介绍，岗位责任书的明确，让过去一些难以界定的工作内容变得更具体，干部职工的履职情况也得到了更加客观和可量化的评价标准，“一切工作的出发点，就是为了让干部职工的努力被看见。”
